Հիմնական տարբերություն – Ակնկալիքների տեսություն և սեփականության տեսություն
Սպասողականության տեսության և սեփականության տեսության միջև եղած տարբերությունը էական վերլուծության կարիք ունի, քանի որ երկուսն էլ բացատրում են, թե ինչպես են զարգանում աշխատողների հարաբերությունները աշխատանքային միջավայրում: Մոտիվացիան տեսական հասկացությունն է, որը փորձում է բացատրել մարդու վարքը։ Մոտիվացիան պատճառներ է տալիս մարդկանց գործողությունների, ցանկությունների և կարիքների համար: Սա մարդկային ռեսուրսների կառավարման ուսումնասիրության հսկայական ոլորտ է: Այս ոլորտում կատարվել են լայնածավալ հետազոտություններ և բազմաթիվ տարբեր տեսություններ, որոնց երկու օրինակներն են սպասման տեսությունը և հավասարության տեսությունը: Ակնկալիքների տեսության և արդարության տեսության հիմնական տարբերությունն այն է, որ ըստ սպասման տեսության՝ մարդիկ գործողություններ են կատարում պարգևների դիմաց՝ հիմնված իրենց գիտակցված ակնկալիքների վրա, բայց արդարության տեսությունը առաջարկում է, որ մարդիկ աշխատանքից բավարարվածություն են ստանում՝ համեմատելով իրենց ջանքերը և պարգևատրման հարաբերակցությունը մյուսների հետ:
Ի՞նչ է սպասողականության տեսությունը:
Վրումը մշակել է սպասման տեսությունը 1964 թվականին: Ինչպես ենթադրում է անունից, այս տեսությունը արտացոլում է աշխատավայրում աշխատողների ակնկալիքները, որոնք կախված են աշխատողների ներդրումներից և պարգևներից: Սա չի տալիս ճշգրիտ առաջարկներ, թե ինչպես մոտիվացնել աշխատակիցներին, բայց ապահովում է գործընթացի շրջանակ, որտեղ ճանաչողական փոփոխականներն արտացոլում են աշխատանքային մոտիվացիայի անհատական տարբերությունները: Ավելի պարզ ասած, աշխատակիցները կարծում են, որ կապ կա աշխատանքի վրա իրենց գործադրած ջանքերի, այդ ջանքերից ստացած արդյունքների և ստացված արդյունքների համար պարգևների միջև: Եթե այս ամենը սանդղակի վրա դրական է, ապա աշխատողները կարող են համարվել բարձր մոտիվացված: Եթե մենք պետք է դասակարգենք սպասման տեսությունը, «Աշխատակիցները մոտիվացված կլինեն, եթե նրանք հավատում են, որ իրենց ուժեղ ջանքերը կհանգեցնեն լավ կատարողականի, որը կհանգեցնի նրանց ցանկալի արդյունքներին»:
Սպասողականության տեսությունը հիմնված է հայտնաբերված ենթադրությունների վրա՝ ըստ Vroom-ի (1964 թ.): Այս ենթադրություններն են՝
Ենթադրություն թիվ 1. մարդիկ կազմակերպություններում աշխատանք են ընդունում ակնկալիքներով: Այս ակնկալիքները վերաբերում են նրանց կարիքներին, դրդապատճառներին և փորձին: Դրանք կորոշեն, թե ինչպես են նրանք վարվում և ինչպես են արձագանքում ընտրված կազմակերպությանը:
Ենթադրություն թիվ 2. Աշխատողի վարքագիծը նրա գիտակցված որոշման արդյունք է: Նրանք ազատ են ընտրելու իրենց վարքագիծը՝ ելնելով իրենց ակնկալիքներից:
Ենթադրություն թիվ 3. Տարբեր մարդիկ ցանկանում են կամ ակնկալում տարբեր պարգևներ կազմակերպություններից: Ոմանք կարող են լավ աշխատավարձ ցանկանալ, ոմանք կարող են ցանկանալ աշխատանքի անվտանգություն, ոմանք կարող են նախընտրել կարիերայի առաջխաղացումը և այլն:
Ենթադրություն թիվ 4. Աշխատակիցները կընտրեն պարգևատրման այլընտրանքներից, որպեսզի օպտիմալացնեն արդյունքները իրենց նախապատվության համար:
Հիմք ընդունելով աշխատավայրում աշխատողի վարքագծի այս ենթադրությունները՝ երեք տարր կարևոր է. Սրանք են սպասողականությունը, գործիքակազմությունը և վալենտությունը: Ակնկալիքը հավատն է, որ ջանքերը կհանգեցնեն ընդունելի կատարողականի: Գործիքայինությունը վերաբերում է կատարման պարգևին:Վալենտությունը վարձատրության արժեքն է աշխատողի բավարարման համար: Բոլոր երեք գործոններին տրված են 0-ից 1 թվեր: Զրոն նվազագույնն է, իսկ 1-ը՝ ամենաբարձրը: Երկուսն էլ ծայրահեղ ծայրեր են: Սովորաբար, թվերը տարբեր կլինեն միջև: Երեքին էլ առանձին թվեր տալուց հետո այն կբազմապատկվի (Սպասողականություն x գործիքակազմություն x Վալենտություն): Որքան մեծ է այդ թիվը, այնքան մեծ է հավանականությունը, որ աշխատողները բարձր մոտիվացիա ունեն: Մինչդեռ նրանք ավելի քիչ մոտիվացված կամ դժգոհ են աշխատանքից։
Ի՞նչ է սեփական կապիտալի տեսությունը:
Ադամսն առաջարկել է հավասարության տեսությունը 1963 թվականին: Արժեքի տեսությունն առաջարկում է, որ այն աշխատակիցները, ովքեր իրենց ընկալում են որպես չափից ավելի պարգևատրված կամ պակաս պարգևատրված, կզգան անհանգստություն: Այս անհանգստությունը համոզում է նրանց վերականգնել արդարությունն աշխատավայրում:Արդարության տեսությունը ունի փոխանակման (ներդրում և ելք), դիսոնանս (համաձայնության բացակայություն) և սոցիալական համեմատության տարրեր ուրիշների նկատմամբ անհատական վարքագիծը կանխատեսելու համար: Համեմատության ֆունկցիան ընդգծված է սեփական կապիտալի տեսության վրա:
Ադամսը ցույց է տալիս, որ բոլոր աշխատակիցները ջանքեր են գործադրում և պարգևներ են հավաքում աշխատանքից: Ջանքերը միայն աշխատանքային ժամերով չեն սահմանափակվում, մինչդեռ պարգևները միայն աշխատավարձը չեն, ինչը միանգամայն տրամաբանական է: Ուժեղ առանձնահատկությունը, որը մենք քննարկում ենք հավասարության տեսությունը, համեմատությունն ու արդար վերաբերմունքի զգացումն է այլ անձնակազմի միջև: Այս արդար վերաբերմունքը որոշում է մոտիվացիայի մակարդակը ջանքերի և պարգևների հետ մեկտեղ: Ջանքերի և պարգևատրման հարաբերակցությունը այն գործոնն է, որը սովորաբար աշխատակիցները համեմատում են միմյանց միջև՝ արդար վերաբերմունքը որոշելու համար: Սա օգնում է մեզ պարզել, թե ինչու են մարդկանց վրա մեծ ազդեցություն ունենում հասակակիցների, ընկերների և գործընկերների իրավիճակները՝ աշխատավայրում իրենց արդարության զգացումը հաստատելիս: Օրինակ, ավելի քիչ փորձ ունեցող երիտասարդ անդամը կարող է շրջանցել ավելի մեծ փորձ ունեցող ավագին:Ավագ աշխատակիցը կարող է ճնշված զգալ և կարող է արձագանքել աշխատանքից ազատվելու, ներքին քաղաքականության մեջ ներգրավվելու և այլնի միջոցով:
Մենք կարող ենք առանձնացնել չորս առաջարկություն, որոնք ընդգծում են սեփականության տեսության նպատակները:
- Անհատները գնահատում են իրենց հարաբերությունները ուրիշների հետ՝ գնահատելով նրանց վերադարձի գործակիցը աշխատավայրում գտնվող մյուսների համեմատ:
- Եթե համեմատական հարաբերակցությունը թվում է անհավասար, կարող է ձևավորվել անհավասարության զգացում:
- Որքան մեծ է աշխատողը ընկալում անհավասարությունը, այնքան ավելի շատ է նա դժգոհ:
- Աշխատակիցի կողմից ներդրված ջանքերը՝ սեփական կապիտալը վերականգնելու համար: Վերականգնումը կարող է լինել ամեն ինչ՝ սկսած ջանքերի կամ պարգևների խեղաթյուրումից, ուրիշների հետ համեմատության փոփոխությունից կամ նույնիսկ հարաբերությունների դադարեցումից:
Ո՞րն է տարբերությունը սպասողականության տեսության և սեփականության տեսության միջև:
Սահմանում
Սպասողականության տեսություն. մարդիկ կատարում են գործողություններ՝ իրենց գիտակցված սպասումների հիման վրա պարգևների դիմաց: Եթե պարգևը արդարացի է նրանց ակնկալիքների հետ, նրանք մոտիվացված են:
Արդարության տեսություն. մարդիկ աշխատանքից բավարարվածություն են ստանում՝ համեմատելով իրենց ջանքերի և պարգևատրման հարաբերակցությունը ուրիշների հետ: Եթե հարաբերակցությունը արդար է կամ արդար, նրանք իրենց բավարարված են զգում։
մոտիվացիա՝
Սպասողականության տեսության մեջ մոտիվացիան առաջանում է անձնական ջանքերի և պարգևատրման համակարգի շնորհիվ: Եթե վարձատրությունը բավարար է աշխատողի ընկալման համաձայն, նա մոտիվացված է:
Բավարարության տեսության մեջ մոտիվացիան երրորդ կողմի կառուցվածքն է, որտեղ աշխատակիցները համեմատում են ջանքերի և պարգևատրման հարաբերակցությունը ուրիշների (հասակակիցների, ընկերների, հարևանների և այլն) հետ: Եթե նրանք զգում են, որ հարաբերակցությունը արդարացի է ուրիշների հետ համահունչ, միայն իրենք են մոտիվացված: Եթե ոչ, նրանք կբախվեն նեղության։
Արտաքին ազդեցություն
Սպասողականության տեսության մեջ արտաքին ուժերը (երրորդ կողմ) չեն ազդում մոտիվացիայի վրա:
Արդարության տեսության մեջ արտաքին ուժերը վճռորոշ դեր են խաղում, քանի որ ասվում է, որ անհատները համեմատում են իրենց պարգևները հասարակության մյուսների հետ:
