Հարդ ընդդեմ փափուկ HRM
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը ցանկացած կազմակերպության կենսական գործառույթն է, քանի որ մարդիկ կազմում են անգնահատելի ակտիվ, որը պետք է օգտագործվի կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: ՄՌԿ-ի երկու հակադիր տեսություններ առաջ են քաշվել որպես ընկերությունում աշխատուժի դեմ պայքարի մոտեցում, որոնք կոչվում են Hard HRM և Soft HRM: Մարդիկ հաճախ շփոթվում են այս երկու մոտեցումների միջև, քանի որ նրանք ընկած են կառավարման երկու ծայրահեղությունների վրա: Այս հոդվածում կտարբերակվեն մարդկային ռեսուրսների կառավարման երկու ոճերը՝ կոշտ HRM և փափուկ HRM, իրենց դրական և բացասական կողմերով, որպեսզի մենեջերներին հնարավորություն ընձեռվի որդեգրելու ոճ, որը երկուսի լավ խառնուրդն է:
Իրականում ՄՌԿ-ն անորոշ հասկացություն է թվում՝ հիմնականում այն սահմանելու համար առաջարկվող հակասական տեսակետների և տեսությունների պատճառով: Այնուամենայնիվ, լավն այն է, որ լինի կոշտ, թե փափուկ HRM, երկուսն էլ ընդունում են, որ մարդկային ռեսուրսները կարևոր են ցանկացած բիզնեսի հաջողության համար: Կազմակերպությունը մրցակցային առավելություն է ստանում մյուսների նկատմամբ միայն այն դեպքում, երբ արդյունավետորեն օգտագործում է իր մարդկային ռեսուրսները՝ օգտագործելով նրանց փորձը, պահպանելով նրանց բավականաչափ մոտիվացված կազմակերպչական նպատակներին հասնելու համար:
Ստորին 1989թ.-ին մշակեց Միչիգանի և Հարվարդի կառավարման մոդելները (1960թ.): Հարվարդը և Միչիգանը առաջարկեցին X և Y տեսությունները՝ բացատրելու ՄՌԿ-ի երկու տարբեր ոճերը: Տեսություն X-ը կառավարման դասական անվստահության մոտեցում է, որտեղ մարդիկ դիտվում են որպես ծույլ, ովքեր աշխատում են իրենց շահերի վրա: Այս մոտեցումը ասում է, որ ընկերության և աշխատակիցների շահերը բոլորովին հակադիր են, և ղեկավարության պարտականությունն է աշխատողների վարքագծում փոփոխություններ մտցնել ընկերության նպատակներին հասնելու համար:Սա ըստ էության գազարի և փայտի քաղաքականություն է։ X տեսությունը կենտրոնանում է կազմակերպության բնույթի վրա՝ ուշադրություն չդարձնելով աշխատողների բնույթին, որոնք պիտակավորված են որպես ծույլ: Այս մոտեցումը մարդկանց դիտարկում է որպես մեքենա և ղեկավարության խնդիրն է լավագույնս օգտագործել դրանք: Սա Միչիգանի մոդելն է կամ կոշտ HRM:
տեսությունը Y-ը լիովին հակառակ է X տեսությանը և տղամարդկանց ընկալում է որպես հույզեր, զգացմունքներ և դրդապատճառներ ունեցող: Նրանք պարզապես մեքենաներ չեն և ակտիվորեն հետաքրքրվում են աշխատանքով, քանի որ աշխատանքի միջոցով հասնում են անձնական իրացման: Ղեկավարները պետք է փորձեն բարձր պահել իրենց մոտիվացիան և հնարավորություն ընձեռեն իրացնել իրենց ներուժը: Այս մոտեցումն ասում է, որ մարդիկ ի սկզբանե ծույլ չեն և իրականում իրենք պատասխանատու են: Նրանք կարող են լինել նախաձեռնող և ստեղծագործ, և ղեկավարությունը պետք է խրախուսի, և ոչ թե պարտադրի նրանց առաջ տանելու կազմակերպության նպատակները: HRM-ի այս մոտեցումը կոչվում է Հարվարդի մոդել կամ Փափուկ HRM:
Ցավոք, HRM-ի երկու մոտեցումներից և ոչ մեկը կատարյալ չի աշխատում, քանի որ ոչ մեկը չի ներկայացնում իրականությունը, քանի որ մարդիկ կարող են տարբեր կերպ վարվել և չեն կարող դասակարգվել որպես մեքենաներ կամ պարզապես պատասխանատու անձինք:Սա նշանակում է, որ լավ մենեջերը պետք է հավատարիմ մնա իր ոճին՝ հաշվի առնելով որոշ միավորներ Hard HRM-ից և որոշ կետեր Soft HRM-ից, որպեսզի ունենա մոտեցում, որը լավ համադրում է երկուսի և համապատասխանում է իր պահանջներին և անհատականությանը::
Hard HRM vs Soft HRM
• Կոշտ և փափուկ HRM-ը HRM-ի երկու հակապատկեր ոճեր են
• Մինչ Hard HRM-ը կենտրոնանում է կազմակերպության վրա, Soft HRM կենտրոնանում է աշխատակիցների շահերի վրա
• Դժվար ՄՌԿ-ն մարդկանց համարում է ծույլ և պարզապես ռեսուրսներ, որոնք պետք է օգտագործվեն կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Մյուս կողմից, Soft HRM-ը մարդկանց համարում է պատասխանատու և ունենալով զգացմունքներ, հույզեր և մոտիվացիա
• Ցավոք, ոչ մի մոտեցում իրականում կատարյալ չի աշխատում, և երկու ոճերի լավ խառնուրդը պետք է ընդունվի:
