Մասլոու ընդդեմ Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսություն
Մասլոուի և Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության միջև տարբերությունն այն է, որ Մասլոուի տեսությունը մտահոգված է կարիքների տարբեր մակարդակներով, որոնք ազդում են աշխատողների մոտիվացիայի մակարդակների վրա. Հերցբերգի երկու գործոնային տեսությունը մտահոգված է աշխատողների բավարարվածության և մոտիվացիայի մակարդակների միջև փոխհարաբերությամբ: Այս երկու տեսություններն էլ վերաբերում են աշխատակիցների մոտիվացիայի մակարդակի բարձրացման ուղիներին: Այս հոդվածում մենք հակիրճ կքննարկենք այս երկու հասկացությունների մասին և կհամեմատենք երկուսն էլ՝ մանրամասնորեն բացահայտելու Մասլոուի և Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության միջև եղած տարբերությունը:
Ի՞նչ է Մասլոուի մոտիվացիայի տեսությունը:
Այս տեսությունը ներկայացվել է Աբրահամ Մասլոուի կողմից 1954 թվականին: Ըստ տեսության՝ անհատի կարիքները կարելի է բաժանել հինգ հիմնական մակարդակների. ֆիզիոլոգիական կարիքներ, անվտանգության կարիքներ, սոցիալական/պատկանելիության կարիքներ, հարգանքի կարիքներ և ինքնաիրականացման կարիքներ: Անհատները փորձում են կատարել այս հինգ մակարդակների կարիքները հիերարխիկ կարգի միջոցով: Հետևաբար, տվյալ պահին անհատի չբավարարված կարիքները դառնում են գործոն, որը դրդում է նրան հատուկ վարվելակերպի։
Կազմակերպությունում աշխատակիցները կարող են լինել կարիքների հիերարխիայի տարբեր մակարդակներում, և, հետևաբար, նախքան մոտիվացիոն ռազմավարությունները պլանավորելը, կազմակերպությունը պետք է պարզի, թե որ մակարդակում են դրված աշխատակիցների ներկայիս պահանջները:Համապատասխանաբար, ընկերությունները կարող են մոտիվացնել իրենց աշխատակիցներին՝ հնարավորություն տալով բավարարել նրանց կարիքները: Երբ աշխատավարձը և այլ դրամական պարգևները բավարարում են աշխատողի ֆիզիոլոգիական կարիքները, առողջության ապահովագրությունը և կենսաթոշակային ծրագրերը բավարարում են անվտանգության կարիքները: Ընկերական աշխատանքային միջավայրը և արդյունավետ հաղորդակցությունը բավարարում են սոցիալական/պատկանելիության կարիքները: Առաջխաղացումները և ճանաչումը բավարարում են հարգանքի պահանջները, և վերջապես, հետաքրքիր և դժվարին աշխատանքային հնարավորությունները բավարարում են աշխատողի ինքնաիրականացման կարիքները:
Ի՞նչ է Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսությունը:
Այս տեսությունը ներկայացվել է Ֆրեդերիկ Հերցբերգի կողմից 1950-ականներին՝ հիմնվելով աշխատողների բավարարվածության հայեցակարգի վրա: Ըստ տեսության, կա ամուր կապ աշխատողների մոտիվացիայի և նրանց բավարարվածության մակարդակի միջև: Կազմակերպության գոհ աշխատակիցները հակված են լինել ինքնամոտիվացված, մինչդեռ դժգոհ աշխատակիցները չեն դրդում հասնել կազմակերպության նպատակներին: Համապատասխանաբար, Հերցբերգը ներկայացրել է կազմակերպչական գործոնների երկու տեսակ. Հիգիենայի գործոններ և մոտիվացիոն գործոններ:
Հիգիենայի գործոնները, որոնք նաև կոչվում են դժգոհողներ, այն գործոններն են, որոնք առաջացնում են կազմակերպության աշխատակիցների դժգոհությունը կամ մոտիվացիան: Այս գործոնները զգույշ վարելով՝ կազմակերպությունը կարող է խուսափել իր աշխատակիցների դժգոհությունից, բայց չի կարող բավարարել կամ դրդել նրանց: Մոտիվացիոն գործոններն այն գործոններն են, որոնք հանգեցնում են կազմակերպության աշխատակիցներին բավարարելու կամ դրդելուն: Հետևաբար, ընկերությունները կարող են խուսափել իրենց աշխատակիցների դժգոհությունից՝ ընկերության ոչ խիստ և ճկուն քաղաքականության, վերահսկման բարձր որակի, աշխատանքի անվտանգության ապահովման արդյունավետ միջոցների և այլնի միջոցով: Մյուս կողմից, ընկերությունները կարող են մոտիվացնել իր աշխատակիցներին՝ հնարավորություններ ընձեռելով կարիերայի զարգացման, աշխատանքի ճանաչման, պատասխանատվության և այլնի համար:
Ո՞րն է տարբերությունը Մասլոուի և Հերցբերգի մոտիվացիայի տեսության միջև:
• Մասլոուի տեսությունը խոսում է կարիքների մասին, որոնք պետք է կատարվեն մարդուն մոտիվացնելու համար, մինչդեռ Հերցբերգի տեսությունը խոսում է բավարարվածության և դժգոհության պատճառների մասին: Հերցբերգի տեսությունը բացատրում է այն գործոնները, որոնք հանգեցնում են մոտիվացիայի և դեմոտիվացիայի:
• Ըստ Մասլոուի կարիքների հիերարխիայի՝ մարդկային կարիքները կարելի է դասակարգել հինգ հիմնական կատեգորիաների՝ ֆիզիոլոգիական կարիքներ, անվտանգության կարիքներ, պատկանելության կարիքներ, հարգանքի կարիքներ և ինքնաիրականացման կարիքներ::
• Համաձայն Հերցբերգի երկու գործոնային տեսության՝ կան երկու գործոն՝ հիգիենայի գործոններ և մոտիվացիոն գործոններ, որոնք ազդում են աշխատողի բավարարվածության մակարդակի վրա:
